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第104章 内部提拔（第2页）

一些高端的研究生，甚至教授都是林世琛想要挖掘的重点，不过更多具有这种软件外包项目经验的人才，是林世琛现在急迫需求的。

首先，这样的人才可以立刻开始工作，完成功能的开发、BUG的修复等重要的工作。

这类型的人才是公司一直需要，并且会长期需要的人才。

如果把公司的组织架构比喻成金字塔结构，这类型实用性的人才，毫无疑问会是中坚力量，可以承上启下。

对于公司的“高-中-低”搭配来说，中间层是创业型公司的主要关注点。

林世琛听到陈卓说完，想了想，说道：“刚才我们说的‘雏鹰计划’，如果要按照轻重缓急来分的话，像王文龙这样，能够立即融入到团队中，立刻可以承担重要任务的员工，将会是我们现阶段最急迫、最需要的人才。我相信，能够入选‘雏鹰计划’的人，都具有成为公司优秀员工的潜质。在这里，我们应该给予这类型的员工更广阔的舞台，发挥他们最大的潜力。”

说到这里，林世琛拿起了右手边的几份简历，一个一个大概浏览了一下，他接着说道：“我看了你们提上来的晋升候选人名单，都非常不错。在这里，我就不一一分析了，我都批准了。但是批准了，就不代表他们就一定胜任。这一点我们要有清晰的认识。

公司现在大规模增长，我们要关注两方面核心问题，一、效率，二、管理。所谓效率，就是要打造成一个高效的团队，要让新员工快速融入，快速承担起责任和义务，不要让所有员工掉队。

第二点，管理，这个相信大家都有体会，人一多，管理方面的各种问题就暴露出来。大多数是我们能够协调的，还有一部分是需要时间来适应。

除了管理的规章制度要完善以外，我们作为公司各部门的负责人，要管好各自部门的员工。对待老员工，我们要发挥主观能动性，主动地承担责任，公司的舞台已经搭好，公司也愿意让老员工各尽所能，至于能够成长到什么程度，就要看我们的指导和个人的主观能动。这一点，你们回去要跟老员工说好。其实严格来说，搬进来之前就在公司的同事，也不算老员工，最多也就多来了几个月。对于后面加入的员工，我们要给予同等的机会。我们公司的文化中，应该有这样一条，能者带头干。只要谁有能力，谁能够带头承担责任，我不会吝啬机会给他。”

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